Insuffisance professionnelle, absences injustifiées, insubordination ou faute : l’employeur peut licencier un salarié pour un motif lié à sa personne. Cette décision doit toutefois reposer sur des faits précis, être notifiée par écrit et respecter la procédure applicable. À défaut, le licenciement peut être jugé abusif.
Le licenciement ne peut pas reposer sur une simple perte de confiance ou sur des reproches imprécis. L’employeur doit être en mesure d’établir les faits invoqués au moyen de documents fiables : courriels, rapports, relevés de présence, évaluations, témoignages ou demandes d’explications.
La qualification dépend des circonstances. Une insuffisance professionnelle ne constitue pas automatiquement une faute disciplinaire. Elle doit être appréciée au regard du poste, des objectifs raisonnablement fixés, des moyens fournis et de l’accompagnement reçu par le salarié.
L’article 18.4 du Code du travail impose à l’employeur de notifier le licenciement par écrit et d’en préciser le motif. Une formule générale telle que « comportement insatisfaisant » ou « perte de confiance » fragilise donc la rupture.
Lorsque le licenciement repose sur une faute, l’employeur doit également respecter la procédure disciplinaire : demande d’explications, délai laissé au salarié pour répondre et notification de la sanction dans les délais légaux.
Sauf faute lourde reconnue, le salarié doit bénéficier d’un préavis ou recevoir une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération et aux avantages qu’il aurait perçus pendant cette période.
La faute lourde suppose des faits liés aux fonctions du salarié et rendant intolérable le maintien de la relation de travail. Sa gravité demeure soumise à l’appréciation du juge : l’employeur ne peut donc pas supprimer automatiquement le préavis en qualifiant lui-même les faits de faute lourde.
Pendant le préavis exécuté, le salarié conserve son salaire et bénéficie de deux jours de liberté par semaine, payés, pour rechercher un nouvel emploi.
Quelles sommes doivent être versées ?
Selon la situation, le salarié licencié peut prétendre :
- au salaire restant dû ;
- à l’indemnité compensatrice de congés payés ;
- à l’indemnité de préavis lorsque celui-ci n’est pas exécuté ;
- à l’indemnité de licenciement lorsque les conditions légales ou conventionnelles sont réunies ;
- aux primes et avantages déjà acquis.
À la fin du contrat, l’employeur doit également remettre le certificat de travail et le relevé nominatif de salaire de l’institution de prévoyance sociale. Le départ doit être déclaré à la CNPS.
Que risque l’employeur en cas de licenciement abusif ?
Le licenciement sans motif légitime peut ouvrir droit à des dommages-intérêts. Lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, leur montant correspond à un mois de salaire brut par année d’ancienneté, sans pouvoir être inférieur à trois mois ni supérieur à vingt mois de salaire brut.
Ces dommages-intérêts peuvent se cumuler avec l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis.
Des protections particulières s’appliquent notamment aux délégués du personnel et aux salariées enceintes. Leur licenciement ne doit jamais être engagé sans vérifier préalablement la procédure spéciale applicable.
L’employeur doit constituer le dossier avant de décider la rupture, respecter la procédure et rédiger une lettre exposant des faits précis et démontrables.
Le salarié doit conserver la lettre de licenciement, ses bulletins de paie, les échanges professionnels et tout élément permettant de contester les motifs allégués ou le calcul de ses droits.
Ainsi, un licenciement ne se sécurise pas uniquement par la remise d’une lettre. La légitimité du motif, la qualité des preuves, la procédure suivie et le calcul des indemnités sont déterminants.
Le Cabinet d’Avocats Myriam DIALLO accompagne les employeurs dans la préparation et la sécurisation des licenciements. Il assiste également les salariés dans l’analyse et la contestation d’une rupture abusive.
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