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Lorsqu’une entreprise est confrontée à des difficultés graves affectant temporairement son activité, elle peut recourir au chômage technique afin de suspendre tout ou partie du travail de ses salariés.

Cette mesure, prévue par l’article 16.11 du Code du travail ivoirien, constitue une solution provisoire. Elle ne doit pas être confondue avec le licenciement économique, qui répond à une suppression ou à une transformation durable des emplois.

Dans quels cas peut-on recourir au chômage technique ?

L’employeur peut placer tout ou partie de ses salariés en chômage technique lorsque le fonctionnement de l’entreprise devient économiquement ou matériellement impossible, ou particulièrement difficile, en raison :

• de difficultés économiques graves ;
• ou d’événements imprévus relevant de la force majeure.

Le chômage technique peut être total ou partiel. Dans tous les cas, l’employeur doit être en mesure de justifier la réalité des difficultés rencontrées et leur incidence sur l’activité de l’entreprise.

La mesure ne peut donc pas être utilisée comme un simple moyen de réduire les charges salariales.

Quelles formalités l’employeur doit-il respecter ?

La décision de mise en chômage technique doit préciser :

• la durée de la suspension ;
• les éventuelles compensations salariales accordées aux salariés.

L’inspecteur du Travail et des Lois sociales doit être informé sans délai de toute décision de mise en chômage technique ou de son renouvellement.

Même si l’article 16.11 ne fixe pas une forme particulière pour l’information individuelle des salariés, une notification écrite reste vivement recommandée. Elle permet de préciser les motifs, la durée, les conditions financières et les modalités prévisionnelles de reprise du travail.

L’employeur doit également conserver tous les documents permettant de justifier la mesure en cas de contrôle ou de contestation.

Quels sont les effets sur le contrat et le salaire ?

Le chômage technique entraîne la suspension du contrat de travail. Pendant cette période, le salarié n’est pas tenu de travailler et l’employeur n’est, en principe, pas tenu de maintenir son salaire.

Une compensation peut néanmoins être prévue par la décision de l’employeur, le contrat de travail, la convention collective applicable ou un accord conclu avec le salarié.

Le contrat n’est pas rompu : le salarié demeure membre du personnel de l’entreprise et doit pouvoir reprendre son activité à la fin de la suspension.

Combien de temps le chômage technique peut-il durer ?

Le chômage technique ne peut pas être imposé à un salarié pendant plus de deux mois, consécutifs ou non, au cours d’une période de douze mois.

À l’expiration de cette période, le salarié peut se considérer comme licencié. Il peut également refuser la poursuite de la mesure.

Une prolongation reste possible si elle est acceptée par le salarié. Elle ne peut pas dépasser quatre mois supplémentaires et oblige l’employeur à lui verser au moins un tiers de son salaire brut.

Cette prolongation doit être formalisée par écrit afin d’établir clairement l’accord du salarié, sa durée et ses conditions financières.

Le refus du salarié d’accepter une nouvelle période après les deux premiers mois équivaut à un licenciement légitime, sauf preuve d’une intention de nuire. Il ne constitue donc pas une démission et ne prive pas automatiquement le salarié de ses droits de fin de contrat.

Quand le licenciement économique devient-il nécessaire ?

Le chômage technique doit rester temporaire. Lorsque les difficultés conduisent à une suppression ou à une transformation durable des emplois, l’employeur doit envisager une procédure de licenciement pour motif économique.

Lorsque plusieurs salariés sont licenciés à la suite de leur refus de renouveler le chômage technique, la procédure de licenciement collectif pour motif économique prévue par le Code du travail doit être respectée.

Le décret n° 2024-144 du 13 mars 2024 précise le contenu du dossier à constituer selon le motif invoqué par l’employeur.

Le dossier complet doit être transmis aux délégués du personnel, au Conseil national du Dialogue social et à l’inspecteur du Travail compétent, au moins quinze jours ouvrables avant la réunion d’information prévue à cet effet.

Les salariés licenciés bénéficient en outre, pendant deux ans, d’une priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi.

Une procédure qui doit être juridiquement sécurisée

Le chômage technique permet à l’entreprise de faire face à une difficulté temporaire sans rompre immédiatement les contrats de travail. Sa mise en œuvre reste cependant strictement encadrée.

Une durée excessive, l’absence de justification ou une prorogation imposée au salarié peuvent entraîner des contestations. De même, lorsque les emplois doivent être définitivement supprimés, l’employeur ne peut pas utiliser le chômage technique pour éviter la procédure de licenciement économique.

Ainsi, une préparation insuffisante peut entraîner la contestation des licenciements et exposer l’entreprise au paiement de dommages-intérêts. L’accompagnement d’un professionnel du droit permet de sécuriser aussi bien la mise en chômage technique que son renouvellement ou sa transformation en procédure de licenciement économique.

Le Cabinet d’Avocats Myriam DIALLO accompagne les entreprises dans la préparation et la sécurisation des mesures de chômage technique et des procédures de licenciement économique. Il assiste également les salariés souhaitant faire vérifier la régularité d’une mesure ou préserver leurs droits.

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