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De nombreux salariés travaillent en Côte d’Ivoire sans avoir reçu de contrat signé ni même de lettre d’embauche. Cette situation est fréquente, mais elle ne signifie pas que le travailleur est dépourvu de droits. L’absence d’écrit ne fait pas disparaître la relation de travail : elle peut, au contraire, produire des conséquences importantes pour l’employeur.

Un contrat de travail peut exister sans document signé

L’article 14.1 du Code du travail ivoirien définit le contrat de travail comme l’accord par lequel une personne met son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne, moyennant rémunération.

Trois éléments permettent donc généralement d’identifier une relation de travail :

• l’accomplissement d’une prestation ;
• le versement d’une rémunération ;
• l’existence d’un lien de subordination, caractérisé notamment par des instructions, des horaires, un contrôle ou un pouvoir disciplinaire.

Le contrat de travail n’est pas nécessairement subordonné à la signature d’un document. L’article 14.2 du Code du travail laisse en principe aux parties le choix de la forme de leur engagement, sous réserve des contrats pour lesquels un écrit est expressément exigé.

Surtout, l’article 14.4 précise que l’existence du contrat de travail peut être prouvée par tous moyens.

Ainsi, un salarié sans contrat écrit peut établir son emploi au moyen de bulletins ou virements de salaire, courriels professionnels, messages WhatsApp, badges, plannings, attestations de collègues, ordres de mission, documents internes ou tout autre élément démontrant qu’il travaillait sous l’autorité de l’employeur.

L’absence d’écrit ne permet pas à l’employeur de nier l’emploi

Lorsqu’une personne travaille régulièrement, reçoit des instructions et perçoit une rémunération, l’employeur ne peut normalement se contenter d’affirmer qu’aucun contrat n’existe au motif qu’aucun document n’a été signé.

Le juge recherche la réalité de la relation professionnelle. La qualification donnée par les parties importe moins que les conditions concrètes dans lesquelles le travail est exécuté.

Le salarié doit néanmoins conserver ses preuves. Une relation de travail purement verbale peut devenir difficile à établir lorsque les paiements sont effectués en espèces et que les instructions sont également données oralement.

Sans contrat écrit, la relation de travail est réputée être un CDI

En droit du travail ivoirien, l’absence de contrat écrit ne prive pas le salarié de ses droits. Bien au contraire, lorsque la relation de travail n’a pas été formalisée par un contrat ou une lettre d’embauche, elle est réputée avoir été conclue pour une durée indéterminée.

L’article 13 de la Convention collective interprofessionnelle prévoit expressément qu’en l’absence d’écrit, le contrat de travail est réputé conclu à durée indéterminée et que l’engagement du travailleur est considéré comme définitif dès le jour de son embauche.

Cette règle est renforcée par l’article 15.10 du Code du travail, selon lequel tout contrat à durée déterminée ne respectant pas les exigences légales, notamment l’obligation d’un écrit prévue à l’article 15.2, est réputé être un contrat à durée indéterminée.

Ainsi, l’employeur qui n’a établi ni contrat écrit ni lettre d’embauche ne peut, au moment de la rupture, soutenir que le salarié était engagé temporairement ou pour une durée déterminée. La relation doit, en principe, être traitée comme un CDI, avec toutes les conséquences qui en découlent en matière de préavis, d’indemnités et de justification de la rupture.

Le cas particulier du contrat à durée déterminée

La situation est plus stricte lorsque l’employeur prétend avoir conclu un contrat à durée déterminée.

Selon l’article 15.2 du Code du travail, sauf exception concernant certains travailleurs journaliers, le contrat à durée déterminée doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d’embauche. Il doit également comporter un terme précis ou répondre aux conditions légales du CDD à terme imprécis.

L’article 15.10 prévoit que les contrats à durée déterminée qui ne respectent pas les exigences légales sont réputés conclus pour une durée indéterminée.

En pratique, un employeur ne peut donc pas facilement soutenir, après plusieurs mois ou années de travail, que le salarié était simplement engagé pour une période limitée si aucun écrit ne permet d’en établir le terme et les conditions.

Lorsque la Convention collective interprofessionnelle est applicable, elle renforce cette protection : l’engagement doit être constaté par une lettre d’engagement ou un document équivalent précisant notamment l’identité du travailleur, la date d’embauche, sa classification et son salaire. En l’absence d’écrit, l’engagement est réputé définitif et conclu pour une durée indéterminée.

L’absence d’écrit n’autorise pas une rupture sans formalités

Même en l’absence de contrat signé, l’employeur doit respecter les règles applicables à la rupture d’un contrat à durée indéterminée.

Il doit notamment disposer d’un motif légitime, notifier le licenciement par écrit et respecter le préavis, sauf faute lourde reconnue. À défaut, le salarié peut réclamer les indemnités de rupture et, selon les circonstances, des dommages-intérêts.

Inversement, le salarié qui souhaite démissionner doit également notifier sa décision par écrit et respecter le préavis correspondant à sa catégorie professionnelle, sauf accord de l’employeur ou situation particulière autorisant une rupture immédiate.

Les précautions à prendre

Pour le salarié, il est conseillé de conserver dès l’embauche tous les éléments permettant d’établir la relation de travail, les fonctions exercées, la rémunération convenue et l’ancienneté.

Pour l’employeur, la remise d’un contrat ou d’une lettre d’embauche permet de sécuriser la relation professionnelle. Le document doit notamment préciser la fonction, la classification, la rémunération, la date d’entrée en service, la convention collective applicable et, le cas échéant, la durée du contrat ou de la période d’essai.

L’écrit protège donc les deux parties : il limite les contestations relatives au salaire, à l’ancienneté, aux fonctions exercées et à la nature du contrat.